Gleiche Arbeit, gleicher Lohn?

Das Wichtigste in Kürze:

• Ab Juni gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – doch ein deutsches Umsetzungsgesetz fehlt noch
• Berichtspflichten, Auskunftsrechte, Bürokratie: Was auf Arbeitgeber zukommt
• Lohnunterschiede haben viele Ursachen – Transparenz allein löst das Problem nicht

Hannover. Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dieses Ziel verfolgt die Europäische Union mit ihrer EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie soll Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern sichtbar machen und dort abbauen, wo sie nicht gerechtfertigt sind. Bis zum 7. Juni dieses Jahres muss die Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. 

Wie genau, ist allerdings weiter offen. „Obwohl das Datum näher rückt, gibt es noch keinen Gesetzesentwurf. Deshalb können wir nur spekulieren, was auf die Unternehmen in Deutschland und ihre Beschäftigten zukommt“, sagt Kim Manke, Arbeitswissenschaftlerin beim Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie (ADK). Fest steht jetzt schon: Für die Betriebe dürfte es aufwendiger werden – vor allem bürokratisch.

Was Betriebe künftig offenlegen müssen

Kern der Richtlinie sind Auskunftsrechte für Beschäftigte und Berichtspflichten für Arbeitgeber. Beschäftigte sollen erfahren können, wie hoch der durchschnittliche Verdienst von Kolleginnen und Kollegen ist, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erstellen – mit Durchschnitts- und Medianwerten verschiedener Entgeltbestandteile. Liegen Differenzen von über 5 Prozent vor, müssen sie gerechtfertigt oder abgebaut werden. 

Trotzdem sind viele Fragen offen. „Vor allem müssen im neuen Gesetz zentrale Begriffe definiert werden“, sagt Manke. Etwa, was zum berichtspflichtigen „Entgelt“ zählt, wann Arbeit als „gleich“ oder „gleichwertig“ gilt und wie mit tarifgebundenen oder tarifanwendenden Unternehmen umgegangen wird. Schon die weitgehend unveränderte Übernahme der EU-Vorgaben könnte für Betriebe erheblichen Verwaltungsaufwand bedeuten. Kleine und mittlere Firmen verfügen häufig nicht über das Personal für umfangreiche Datenerhebungen, größere haben oft komplexe Vergütungsstrukturen und sind häufig auf externe Beratung angewiesen. Das kann hohe Kosten verursachen.

Auch der individuelle Auskunftsanspruch kann Unternehmen belasten, vor allem, wenn er unabhängig von der Betriebsgröße gilt. „Wichtig wäre daher, die Informationspflichten niedrigschwellig auszugestalten, etwa durch Aushänge am schwarzen Brett oder Hinweise im Intranet“, sagt Manke. Sinnvoll sei zudem eine klare Grenze für die Häufigkeit von Auskunftsverlangen. „Das schafft Planungssicherheit und senkt den bürokratischen Aufwand.“

Warum Transparenz allein nicht reicht

Klar ist aber auch: Das neue Gesetz allein wird nicht dazu führen, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit automatisch den gleichen Lohn erhalten. „Geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede haben viele Ursachen“, betont Manke. Häufig entstehen sie durch unterschiedliche Erwerbsbiografien – vor allem wenn Frauen nach der Geburt von Kindern über Jahre gar nicht oder nur in Teilzeit arbeiten. Auch die Pflege älterer Angehöriger zwingt Frauen zunehmend zur Arbeitszeitreduzierung. 

Dieser „Karriereknick“ ist selten freiwillig: Er entsteht oft aus der Not her-aus – weil Kinderbetreuung fehlt oder Angehörige nicht in eine Pflegeeinrichtung können oder wollen. Auch konjunkturelle Einstellungszeitpunkte können Lohnunterschiede erklären, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.

Transparenz allein reicht also nicht. Es brauche auch Maßnahmen, die Erwerbschancen verbessern und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern, betont Manke. „Nur wenn die tatsächlichen Ursachen angegangen werden, lassen sich Lohnunterschiede nachhaltig verringern.“